第六章 团体中的人际关系
第一节 团体的形成与规范
团体又称群体。团体发展的高级形式叫集体，集体是团体中的最重要的一种组织形式。团体是一种社会现象，人总是通过归属于一定的团体而意识到自己是归属于社会的，并通过团体活动而参与整个社会的活动。每个团体都是社会的一部分，是社会现存观念、目标、规范等的传导器。任何一个企事业组织，都是由组织内目标相同，相互作用、相互联系、相互影响的一些团体组成的。
一、团体的概念和特征
团体不是由各个个体简单集合而成的。团体是介于组织和个人之间的人群集合体。它是指在组织机构中，由于在工作和生活的某一方面具有共同之处，因而具有一定的共同信仰、理想、目标、兴趣、爱好或情感，为实现组织目标而相互依赖、相互影响、相互作用，并规定其成员行为规范所构成的人群结合体。因此，团体应是一个整体，其成员是在相互依存、相互作用的基础上，为实现某种目标而结合在一起的。例如，学校中的班级、工厂中的车间、部队中的连队，科研单位中的课题组等。
团体有以下特征：
(1)有共同的目的和目标。这个共同的目的和目标不是某个成员的一个人所能实现的，它需要全体成员的共同努力。共同的目的和目标是构成和维系一个团体的基本前提与条件。
(2)团体有自己的规范和规则， 以保证目标的实现。这些规范和规则不会因某一成员的去留而改变。
(3)团体在为实现目标而努力的过程中，工作程序的选择上具有灵活性与创造性。
(4)团体成员之间在信息、思想、感情、态度等方面的沟通既频繁、又公开，互相充分了解与信任。每个成员在心理上意识到其他成员的存在，意识到自己是团体的一分子，意识到成员之间相互了解、相互联系、相互影响、相互作用。这样的团体对其成员有高度的凝聚力和吸引力。
(5)团体的每个成员都在团体中为实现共同的目标充当一个角色。每个成员在行为上不完全雷同，每个成员表现出分工不同的行为，使成员之间的行为组成一个相互依赖、相互促进的完整系统。
(6)团体中的领导者能够提出有效的决策，并考虑少数人的不同意见，使所有成员对重要决策都承担义务，充分调动和发挥团体各成员的聪明才智的积极作用。
(7)团体成员能分担领导的责任和团体的工作，并能对团体的工作提出不同意见，群策群力，完成团体的任务，维护有效的工作团体地位，能正确处理团体利益与个人合理需要之间的联系。
(8)团体对自身的评价是实事求是的，能够正视自身存在的问题，并能根据需要进行妥善的解决。
二、团体的分类与团体功能
根据构成团体的原则和方法的不同，可以把团体划分为正式团体和非正式团体; 成员团体与参照团体；松散团体、联合团体和集体。
(1)正式团体与非正式团体。正式团体是由组织设立并用正式文件规定的一种组织形式，它是为了执行并完成组织赋予的任务，．达成组织所规定的特定目标和目的而设置的正式的官方的组织结构。团体中的每个成员都有明确的分工，有某种法定的权限，承担规定的职责和义务。正式团体在企事业组织中占主导地位。正式团体可根据其存在的时间长短，分为长期性的和暂时性的团体。长期的如机关党委、校委会等，暂时性的团体是为了某一工作需要组成的，随工作完成而自然解散，如检查团、访问团，．报告团、出国代表团等。
非正式团体是在工作、学习和生活中自然形成的，它是为了满足生产或工作以外的某种心理需要而产生的。由于人的需要是多层次、多方面的，正式团体是为满足生产和工作任务建立的，不能满足工作和生产以外的需要，所以人们通过非正式的团体的途径来满足业余的需要。非正式团体由于某种利益或观念上的一致，价值观和兴趣爱好，习惯志向上的一致性和相似的经历背景等原因结合而成的。非正式团体在社会中是一种普遍存在的现象。例如足球爱好者协会，绘画小组、集邮协会等。
( 2)成员团体与参照团体。成员团体指个体为其正式成员的团体， 如个体所在的学校班级、车间班组、 足球队等。参照团体是指个体没有参加这个团体却自觉接受其规范准则并以此来指导自己行为的群体，如其它班级、足球队。在一个人的心目中，常会出现两个或更多的参照团体，若两个参照团体的规范、准则以及目标是一致的。那么它们对个体起到增强行为动机的作用；若两个参照团体的目标、规范是相互矛盾的，有可能引起个体内心的冲突、动机的斗争。
(3)松散团体、联合团体、集体。松散团体是指人们仅在空间与时间上结成的团体，其成员之间并没有共同活动的内容、目的和意义。 松散团体进一步发展，便可成为联合团体。联合团体的特点是参加这个团体的成员有共同活动的目的，但这种共同活动都只有个人意义。团体活动的成功与失败都直接与个人利益有密切的关系。集体是团体发展的高级阶段，此团体成员结合在一起的共同活动， 不仅对成员个人有意义，而且对社会也有意义。真正的团体应兼顾个人、集体和整个社会的利益。
团体之所以产生和存在，是因为它具有特殊的社会功能，一是对组织而言，它完成组织赋予的任务。任何一个企事业，特别是大型的企事业组织，都是一个系统，为了使它能有效地运转并达成目标，必须根据专业或工作的需要，实行科学的合理分工，按不同的层次分成若干不同的部门，也就是有着合理从属关系的子系统，分别执行自己的职责，完成组织下达的任务，确保组织这个整体系统处于最佳工作状态，取得整体的最佳功效。非正式团体，其成员之间趣味相投，感情融洽， 关系密切， 能把成员团结起来。 它对组织的功能不仅表现在维持性活动上，同时也表现在工作性活动上。
二是对其成员 的功能， 主要是满足个体心理需要， 把入与人之问的关系搞得十分协调。人是世界上最富有感情的社会性动物，每个人都有其特有的个性和情感，并有不同的需要。心理方面的需要如获得安全感；满足归属需要；满足自我确认； 满足自尊的需求；增加自信心；增加力量感以及困难时相互帮助， 遇到痛苦或不幸时得到安慰等都需要通过团体内人际之间的相互作用、相互支持、相互理解， 才能得到满足。成员之间的活动维系着团体的存在并促进其正常运转，是必不可少的维持性活动。当正式团体无法或不能较好的全面满足其成员的心理需要时， 非正式团体就会自然形成。
三、 团体的规范
团体规范是指团体所确立的二种标准化的观念，它对团体成员的行为有着重大的影响。在人们共同的工作和生活中，有一种将外界事物的经验格式化、模式化、标准化的倾向。这种格式化、模式化、标准化的东西一旦被确定下来，便成了团体规范。
团体规范的内容是丰富多彩的，尽管就某一团体来说。对世界上各种事物的观念达到标准化的程度总是很少很少的，而且往往是对团体活动有主要意义的那部分，但就可能性而言，可建立团体规范的事物却非常多。一般来说，团体规范是由团体的领导者，根据团体成员公认的最适当的情况制定的，或是自然而然地形成的。这个行为的标准也许与一些正式颁布的标准不相一致，但团体成员往往还是以团体领导者制定的标准作为行为准则。梅约等人在霍桑实验中发现，工人的团体各有其统一的准则，对事情的对错有一套他们自己的看法，对于生产的速度，一天的工作量都有他们自己的标准，要求大家既不能太勤快，某人工作量不能超过一般人太多， 也不可以太懒惰，低于一般人的太多。否则将受到别人的指责和冷落。
团体规范的分类：
(1)正式规范与非正式规范。 前者是指正式团体内，正式明文确定的规范。后者是指非正式团体内的规范，它是大家约定的， 并没有文字明确下来。但一旦大家同意，便成为共同行为的准则和态度，甚至不顾与社会的法律相矛盾。所以非正式的规范常常要比正式规范的作用大。
(2)一般的社会规范与反社会的规范。在社会所承认的团体里，一些规范体现了社会的需求，我们可以将其视为一般的社会规范。而在一些不为社会所承认的团体里，存在着反社会的规范。这是指那些有害于社会公共利益的犯罪团体中的特殊规范。
(3)参照团 体规范。 实际制约着个人行为准则和价值标准的不一定是个人所属的团体规范，也可能是个人所追求的想象中的理想团体或个人所参加的团体之外的某一其他团体的规范。每个人虽然参加某一团体，却把另一团体的规范看成是自己行为的榜样。
团体规范的功能：
(1)评价判断功能。团体规范是人们行为的准则，一因此人们可以通过它，对各种的言行做出肯定或否定的判断。由于各个团体有不同于其他团体的规范，所以对同一种行为， 不同的团体将做出不同的评价。 偷盗为一般团体所不齿，但在另一些团体。(主要是反社会的团体）里，却被视为“正当”、“勇敢”之举。
(2)行为向导功能。 团体规范指示人们满足需要所采取的方式和相应的行为目标， 从而规定了人们日常生活的方式，并限定了人们活动的范围。团体规范使团体中的个人了解到， 为满足个人的某项需要， 应该做什么和不应该做什么。
(3)维持团体生存的功能。首先一个团体要生存必须在言论和行动上保持相当的一致性，团体规范是做到这一点的保障。它通过对成员行为的评价和奖惩来统一其步调，此外规范之所以有维持团体生存的功能，还应在于它是团体成员之间相互交往的“法典”和“媒介”，人们依据它来互相交流和传递信息、经验和感情。不然的话，团体成员间就无法沟通，更谈不上共享信息、经验和感情。这将使团体活动无法进行，团体内的一切关系和联系也无从建立。
第二节团体的领导
一、什么是领导
领导与领导者是两个不同的概念，他们之间既有联系又有区别。领导是领导者的行为。促使集体和个人共同努力，实现团体。目标的全过程，即为领导；而致力于实现这个过程的人，则为领导者。领导是_个动态的过程，领导品质是可以培养的， 领导者的有效行为随着被领导者的特点与环境的变化而变化。
领导的特点在于它本身只是一种“投入”，而它的“产出”却表现为他人的行为，因此，领导工作的成功与否，有效程度如何，并不反映在它自身，而要从被领导者的行为效率来鉴定。 作为一个领导者，不管他自己是否意识到，在实际上他的行为随时都在影响着被 领导者的行为。原因在于“投入”在变化， “产出”，也会发生变化。当然领导者的“投入”与被领导者的“产出”，并不是机械的、简单的关系，而是一个十分复杂的心理过程。
领导的本质是一种人与人的关系。由于人们在团体中各自处于不 同的地位，就产生了一定的关系。领导者与被领导者，便是团体中人与人关系的一种形式，领导就是要透过这种人与人的关系，激发每一个人的积极性，使之努力实现团体目标。当然，任何团体都处于某种特定的环境之下，环境对人的心理行为有很大的影响。领导行为必须适应客观环境的要求，同时又在改变环境。 对被领导者来说， 领导行为则是客观心理环境的重要组成部分。
一个组织或一个集体可以任命或选出一个领导者，但不能任命或选出领导行为。领导行为是一种机能，是一种相互联系的行为， 其中包括四种因素 ：
(1)强调目标。往哪领，往哪导?没有目标就谈不上领导，领导就是激励成员，努力实现组织目标。
(2)协助工作。领导与被领导的关系，是通过工作关系联系起来的，工作是通向目标的桥梁，所以， 领导就是给成员拟定工作计划，调整工作关系，提供工作基础 。
(3) 支持成员。领导的基础是成员，只有通过成员的努力，才能实现组织目标，领导的根本任务就是激发成员实现目标，就是支持成员的工作，满足成员的需要。
(4) 促进关系。 领导是一种相互关系的行为，其中包括千群关系，群众之间的关系，这些关系都直接影响领导效率，影响目标的实现。所以，领导就是促进成员间形成一种密切的同志式的相互满足的关系，就是要促进安定、 团结、同心同德搞四化。
二、领导的功能
关于领导的功能，说法很多，归结起来主要是组织功能和激励功能。领导者实现组织功能和激励功能的全过程称为领导行为。
(1)组织功能：实现团体目标是领导的最终目的。围绕这个目的， 领导就必须做到；
A．积极贯彻上级的方针、政策；
B．根据团体的内部条件、需要与可能制定团体的仔标与决策；
c．为实现团体目标和决策，合理地组织，使用人、财、物；
D．建立科学的管理系统。这些是领导功能的重要组成部份。
(2)激励功能：激励功能是领导的主要功 能， 因为组织功能涉及到许多技术性的东西。一个领导者如果本身缺乏足够的技术性的知识与能力，还不足以危及到他不能成为一个领导者。只要他充分发挥激励功能的作用，将全体管理入员、工程技术人员的积极性调动起来，并组织和借助别人的知识和能力，来弥补自己的不足， 仍可制定良好的目标与决策，合理地组织人、财、物 ，建章科学的管理系统，达到组织目标的实现。如果领导者不能很好的发挥激励功能，那么即使目标再好，组织再合理，管理再科学，也难以实现团体目标。
激励功能包括三个方面：
(1)提高被领导者接受和执行目标的自觉程度。在有些情况下， 个体目标与组织目标不是完全统一的。如果这两者的统一程度较低，甚至发生了矛盾，那么个体的积极性也就低。当一个职工认为组织目标与己无关，并把追求个人现实的“实惠”作为自己的目标时，他的工作表现肯定不会好。相反，当职工意识到组织目标与自己追求的目标一致时，职工的积极性、创造性就会充分地发挥出来。领导的责任就在于把组织目标的实现与满足职工的需要统一起来，创造出一种组织环境，使职工加强对组织目标的感受性，从而提高职工接受和执行目标的自觉程度。
(2)激发被领导者实现组织目标的热情。组织目标与个体目标的统一固然是个体实现组织目标的重要因素，但不是唯一因素，领导者给予被领导者以热情的心理影响也有很大作用。领导者如果能激发被领导者的热情，对实现组织目标有很大影响。 领导者与被领导者都是团体内部人与人关系的一种表现形式，这两者之间不仅存在着组织上的隶属关系，也存在着相互影响的问题。在一般情况下，领导者与被领导者在相互影响中，领导者往往占有主导地位， 而满足被领导者的各种需要(包括物质需要和精神需要)则是激发被领导者实现组织目标的关键因素。一个领导者如果不能激发职工的热情，那么他的领导成效是不大的。
(3)提高被领导者的行为效率。被领导者的行为效率
是指为实现团体目标所作贡献的大小。它是鉴定领导行为优劣的直接依据。被领导者对接受和执行团体目标自觉性(即认识)和实现团体目标的热情(即态度)固然是构成被领导者行为效率的因素，但是，对团体目标的认识和态度不等于有效行为，只是为有效行为提供必要的和重要的前提和条件，还不是有效行为。因为有效行为还与被领导者本身的结构，即技能、知识，团体内部的人际关系、规章制度、管理方式以及所从事的工作、在团体中所占的地位等等有关系。这一切都受领导行为的影响。这就是说要提高被领导者的行为效率，领导者要从各个方面替被领导者创造有利于提高行为效率的物质环境和心理环境。
要实现激励功能，关键在于满足被领导者的各种需要。因此，了解被领导者的各种需要，研究满足需要的途径和方法，乃是领导者重要的任务之一。
三、领导的影响力
一个领导者要实现领导功能， 关键在于领导的影响力。
影响力就是一个人在与他人的交往中，影响和改变他人心理与行为的职能。这种影响力人人有之，但程度各不相同。而且随着交往对象的变化、环境的变化，影响力所起的作用也就发生相应的变化。
从影响力的性质看，可分为强制性影响力和自然性影响力。
1．强制性影响力，也可以称之为权力性影响力。它是
由社会赋予个人的职务、地位、权力等构成的。这种影响力
并不是人人都有，在团体里属于管理者所有，在家庭里属于
138；
家长所有，在学校里属于教师所有， 总之是掌权者所有。 但
在某种特殊情况下，非掌权者也可能有。强制性影响力的特
点是：他对别人的影响带有强迫性、不可抗拒性，以外推力
的形式来发挥作用。在它的作用下，被影响者的心理和行为
主要表现为被动、服从。它对人们的心理和行为的激励是有
限的。
强制性影响力的基础有三种：
(l)奖励。凡是手中握有能满足别人需要的物质或者
非物质手段的人，都具有一定的强制性影响力。只要别人服
从他的意愿，便能得到奖励。人们为了获得奖励而接受他的
影响。
(2)惩罚。这是奖励的反面。当一个人握有能使他人
不愉快、甚至痛苦的手段时，便获得了强制性影响力。人们
为了避免惩罚而被迫接受要求、服从影响。
(3)法定。指在正式组织中属于某种领导职位的个人
所具有的影响力。这种影响力是组织赋予的，带有法定的性
质。而法定之所以造就影响力，乃是社会态度和社会规范有
关。法定影响力的主要内容是由奖励和惩罚构成。同样属于
强制性影响范围。
2．自然影响力，--也可以称为非权力性的影响力。 它产
生于个人自身的因素，对被影响者所产生的心理和行为影响
是建立在他人感到．“对的”“应该是这样”，即信服的基础
上。它是以被影响者的内驱力形式来起作用的， 并在行动上
表现为自愿、主动。它对人的激励作用很大。
自然影响力的基础：
(1)专长。就是说其人具有相当的知识、技能、才干
·139·
的专长。在与他人的交往中，这个专长被他人所了解和信
任。这样的人便容易赢得别人的尊敬和服从， 具有自然影响
力。从一定意义上来讲，由专长所造就的自然影响力，作用
最大，对人心理产生的影响最自然，也最不可抗拒，由它带
来的行为自然也最积极。
(2)品质。在一个人与他人交往中，表现出一种或多
种符合社会道德规范的良好品质时，他也就获得了自然影响
力。人们对品质良好的人不但愿意接近， 而且感到敬佩，敬
佩则是一种甘愿接受对方影响力的心理因素。
一个团体的领导是靠什么东西来实现自己的领导功能
呢?一句话，就是领导的影响力。实现团体目标是领导者的根
本使命，要实现团体目标，除目标本身的可行性、科学性之
外，更重要的是使个人目标与团体的目标保持一致性。促使
团体的个人为实现目标作出积极的贡献。但二者并不是天然
一致的，这就需要领导影响力来加以调整和统一。
第三节团体行为及影响因素
团体行为是团体内部的各种活动和相互作用。团体活动
就是人们利用工具与其他人一起对自然环境所做的工作，它
包括写字、散步、打字、以及发指示等多样性的行为。团体
的互相作用是指人们活动中所发生的语言与非语言的相互之
间的信息沟通与接触。这种相互作用表现为一个人的活动是
受另一个人活动的刺激所弓l起的。这说明，团体成员是团体
行为的一个主要因素。
140
团体成员的构成与作用
团体成员所构成的变化和每个成员所发挥的作用是否相
同，是影响群体的主要因素之一。
1．解决问题的作风
每个人解决问题的作风是不同的，他们可以从自己所处
的外部世界中采取他们所愿意采取的不同方式(无论是直觉
或感觉，以及通过思考或感情来作出决策的两种基本方式)
来收集各种信息。如果把两种信息输入的方式和两种决策
的方式联合起来，就形成了四种解决问题的基本作风。这四
种解决问题的作风模式是：感觉一思考型；感觉一感情型；
直觉一思考型；以及直觉一感情型。
团体成员在解决问题的性格方面的特定构成，也会影响
蓟群体的活动过程和决策。例如，如果一个群体具有三个明
显的感觉一思考型的成员和三个明显的直觉一感情型的成
员，那么这个团体产生冲突和观点分歧的可能性一定会大于
同一类型性格的人所组成的团体。
领导者很难转变团体成员的性格，但他们能够发现成员
的性格不同，正好可以用它来集中地研究团体行为的影响作
用。这些团体成员可以划分为以下四种类型的角色。
(1)任务型角色
任务型角色的成员可以促进问题的解决。我们也还可以
进一步把任务型角色再分为下列几种小角色：
A．创始人，其提出团体目标的新设想或修改方案，、提
·141‘
出解决团体困难的建议，以及提出新的群体程序和新团体的
组织。
B．信息提供人，其为团体提供权威性的事实或提供他
自己的、与解决团体问题有关的设想。
c．协调人，其对相互关系提出明确的设想与建议，并将
设想和建议汇合在一起，或者协调各个分团体成员的活动。
D．评价人，评价团体所起的作用，评价或询问其他成
员所提建议的实用性与逻辑性，或事实根据。
(2)关系型角色
这种角色建立在群体活动和群体观点的基础上，细分
为：
A．鼓励人，表扬、 同意或接受别人的想法， 对团体内
其他成员表示热情支持。
B。协调人，调解团体内的争执，缓冲团体内的紧张气
氛。
c．当家人， 鼓励或促进其他成员参与管理，参与解决
问题。
D．尾随人，充当团体的听众， 消极、被动地跟随团
体。
(3 )自我型角色
这种类型仅仅集中在群体成员个人的需要上，细分为：
A．障碍的设置人；消极抗拒，顽固而无理地抵制，他
们总想提出团体有意回避的问题来争论。
B.探索的人；为了引 起人们对他们自已的注意，他们
可以自我吹嘘，报告个人的成就，以及采用不平常的方法海
防止把自己挤入劣等地位而斗争。
·142’
c． 统治者；统治者打算维护群体和群体中的个人权
威，用溜须拍马的手段极力维护他们的领导地位或引人注意
的权利，并且还阻碍其他人作出贡献。
D．回避的人，回避的人与其他人保持着距离，这种消
极的抵制试图保持一种完全断绝相互作用的环境。
能够有效地解决问题的团体，往往都是 由任务型和关系
型的团体成员所组成。很明显，每个个人都有可能同时扮演两
个或更多个角色。既善于扮演任务型角色又能扮演关系型角
色 的人，一般在团体内部有较高的地位。一个群体如果是由
自我型的人所控制，那么，这个群体是低效锈的。下表(6
一1)总结了任务型、关系型和自我型的角色行为，同时也
给在群体中各种角色行为发生的多少，提供了一个评分的等
级标准。因而，影响团体行为和工作成效的关键因素是团体
成员的构成和他们所扮演的角色行为。团体成员或角色的某
些特征，会或多或少地影响团体的效益。
2．目标
团体目标与团体规范之间存在着必须相一致的联系。从
逻辑上讲，团体接受了规范会有助于实现他们的目标，但也
并不总是如此。例如，一旦团体作出了“生产任务不能再增
加 ”等规范，就与发展团体生产力的目标不一致。．
(1)团体目标与个人目标的关系
团体目标既不是存在于团体成员的头脑之外的，-也不是
由成员个人目标所直接决定或个人目标简单累加的。团体的
目标是作为整体的群体所希望达到的目标和状态，它不一定
正好就是团体的每个成员所希望达到的目标，是团体作为一
，143·’
表6-1 工作任务群体成员的角色行为及其评分标准
┏━━━━━━━━━━━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃ ┃ ┃
┃ ┃ 评 分 标 准 ┃
┃ 群体成员的角色行为 ┃ ┃
┃ ┣━━━━━┳━━━━━┳━━━━━┳━━━━━━━┫
┃ ┃从来没有 ┃很少有 ┃常有 ┃总有 ┃
┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┣━━━━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ ┃ ┃ ┃ ┃ T ┃
┃(一)任务型行为 ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ ┃ ^。 ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 1．提出想法或作出行动 ┃ ’； ┃， ┃ ┃ ┃
┃ ┃ I ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ 1 ┃ ，， ┃ ┃ ┃
┃ 2．介绍实情和信息 ┃ 1 ┃ 1 ┃ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ， ┃ ┃ ┃ ， ┃ ┃
┃ 3．阐明问题的争论点 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ — ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 4．评价 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ ┃ ┃ ‘ ┃ ┃
┃ 5．总结和汇集多种想法 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 垂 ┃
┃ 6．保持群体继续工作 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4_ ┃
┃ 7．了解群体是否取得了_致意见 ┃ 工 ┃ 2 ┃ ’ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃， ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 8．要求获得更多的信息 ， ┃ i ┃ 2 ┃ 3 ┃ 《 ┃
┃(二)关系型行为 ． ┃ ● ┃ ┃ ┃_ ┃
┃ ┃ ■ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 1．支持和鼓励其他人 ┃ ’1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 垂 ┃
┃ } ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 2．减少群体紧张程度 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ ┃ ┃ 一 ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃ ’ ┃ ┃
┃ 3．保持和睦 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 重 ┃
┃ 4．找出共同点 ， ┃ 1 ┃ 2： ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ 1 ’ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 5．鼓励参与管理 ┃ ‘ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ _ ┃ ┃ ^ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃ 4 ┃ ’z ’ ┃
┃(三)自我型行为 ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 、 ┃ ┃ _ ┃ k ┃ r ┃
┃ 1．表现出敌意 ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ 、 ┃ ┃ ┃ 、 ┃
┃ 2．显示自己 ． ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ 3．回避牵连 ‘ ┃ 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┃ ┃ ┃ ┃ ● ┃ ┃
┃ 1 。 ┃ ， ┃ ， ┃ ┃ ┃
┃ 4．要控制群体 ┃ 1 ┃ 2 ┃ “ 3 ┃ 4 ┃
┃ } 。 ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 5．爱挑剔 ┃ — 1 ┃ 2 ┃ 3 ┃ 4 ┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┻━━━━━━━┛
·144·
个系统和所希望的系统状态的目标，而并不仅是个别成员目
标的简单相加。
(2)目标的普遍性
目标的概念对理解个人、团体和组织是十分重要的。个
人、团体和组织这三个系统中的每一个系统都有各自的目标，
而且这些目标在一定程度上又组成为一个目标体系。当然，
个人的目标和包括团体在其内部发挥作用的那个组织的目
标都会影响团体目标的类型，影响团体的实际行为和工作成
效。个人、 团体和组织的内部及它们彼此之间也都存在着目
标协调一致和矛盾冲突的可能性。例如，典型 的任务团体具
有关系型目标和任务型目标这两个方面。有效的任务型团体
总是考虑这两个方面的目标，大约花费三分之二的时间放在
任务问题上，花费三分之一的时间放在关系问题上。
二、内聚力
内聚力就是群体成员愿意在群体内活动和他们对群体活
动赞助的强烈程度。这种强烈程度具有“团结一致”的含
义。如果全体成员均愿意留在该群体内，并且每个人都愿意
接受该群体的目标，那么这样的群体与具有相反特征的成员
所组成的群体相比较，它是一个有较强的内聚力的群体。
当作决策的群体是团结一致时，可能会产生_种叫做群
体意识的现象。詹尼斯(Janis)首先研究了在复杂多变的
环境中，面临制定政策的高层管理群体，然后提出了群体意
识的概念。一般来说，群体意识应具有以下几个特征：
1．完美无缺的错觉，就是指绝大部分或全体成员都误
·145 0
为为其所在的群体是完美无缺的。这种错觉会使成员们过分
乐观和进行冒险的活动。
2．集体的文过饰非，是指群体的成员预先找出赞同所
在团体决策的合理化的借口，以掩盖团体的错误。
3．对其他团体抱有成见，就是指对本团体的竞争对手
抱有固定的看法，或认为他们太坏，以致无法与他们进行诚
恳的商谈；或认为他们的水平太低，以致轻视对方。
4.对有不同意见的人直接施加压力，指在团体成员中
如有人对团体的行动表示强烈的反对时， 团体就直接对其施
加压力。这种压力会使人意识到，提反对意见是与全体人员
对组织都应忠诚的原则相违背的。
5．自我潜在的约束力，是指成员们对自 己稍有偏离群
体统一的想法具有一种自我潜意识的压抑感。这种压抑感会
使团体成员们把他们对团体的怀疑和不同意见降低到最低限
度。
以上特征说明，在一定的条件下，群体意识是会妨碍群体
制定决策时的正确性和有效性的。但詹尼斯指出，这种群体
意识并不是不可避免的。例如，领导人应该没有偏见，能鼓
励先进，批评落后，并能提出新的想法。一个好的领导和团
体就应该鼓励人们把各种可选择的看法表达出来。
群体内聚力与生产率具有内在的依存关系。内聚力的强
弱会影响群体劳动生产率的高低，在具有高工作目标的群体
中更是如此。如果群体是成功地实现了他们的目标，就可以
进一步提高群体的内聚力。例如，一个获胜的足球队是会
比另一个成绩平平的足球队更愿意内聚力强些。 当然，两者
又是一种互为因果的关系，一个内聚力强的足球队在比赛中
；1 46；
获胜的机会更多。
第四节遵从与脱离
一、 什么是遵从
在各种人际团体中，个体往往不知不觉地受团体中他人
的影响，在知觉、判断、行为、信仰上表现出与团体中多数
人一致的倾向，这就是遵从行为。
遵从也叫从众心理，是指人们对已形成的某种团体或社
会心理的服从或参与的心理现象，具体表现为服从或参与团
体或社会造成的某种舆论或行为。这种现象是一种正常的社
会现象。遵从的实质是自己认识和实践的动力来自于别人的
意识和行为，从而使自己与团体中的多数人保持一致。
在现实社会中，每个社会个体都属于_定的团体，所以
在心理上，人们对自己所属的 团体具有依赖性，在行动上表
现为害怕脱离团体，担心团体其他入的冷待或贬抑，担心团
体成员逐步疏远自己，排挤自己甚至抛弃自己，使自己被孤
立起来，无所归属。
遵从是一种普遍的现象，在社会生活中，人们总是自觉
不自觉地遵从他人，与多数人保持一致，以他人的意识行为
为办事依据。、但遵从的性质和程度对于不同的人、不同情况
有不同的表现。
从遵从的性质看有以下四种：
(1) 盲从。在某些情况下 ，个体遵从他人是自发的，
盲目的。如街上有一人看天，其他人也不知他看什么，也都
粤147，
一同看天，其实完全没有目的和需要，只是受好奇心的驱
使。
(2)缺乏自信 心的遵从。有些时候， 个体对一些事件
和行动已有所认识，但又没有把握，担心按自己见解行事，
一旦出现差错，承担不起责任，从而不得不遵从别人，与多
数人保持一致。缺乏自信心的遵从是一般人难以避免的，尤
其是在一些比自己地位和声望高的人面前，人们往往容易丧
失自信心， 无条件地遵从。
(3)明知不对的遵从。有的人在一些场合，明知他人
(包括多数人)错了，但最后还是保持沉默，按他人的言行
行事。一是担心指出别人的错误，使人难堪，害怕被报复和
被疏远， 而影响人际关系。二是不愿提出自己的不同意见，
怕被他人认为是出风头，从而引起大家不满，被别人另眼看
待。还有些人明知故犯地遵从他人是为了讨好别人。
(4)有鉴别的遵从。这是自由、自觉的遵从。个体在
自己主见和胆识基础上有鉴别地遵从他人。要做到这一点，
个体必须要能分清他人的意识和行为，哪些是正确的，有益
的，哪些是不正确的，无益的；个体有不怕偏离团体的态
度，以是非曲直为标准，不为人多压倒。在社会生活中，能
够有鉴别地遵从他人，被认为是有个性的人。
从遵从的程度看有以下划分：
(1)不遵从或零遵从。在许多情况下，个体并不遵从
他人，不与团体中多数人保持一致，而是我行我素，独往独
来。
(2 ) 表从心不从。这是种权宜的遵从或假遵从行为。
在一些时候，个体在表面上与团体内多数人契合，内心却格
·148‘
格不入，口服心不服。
(3 )心从表不从。有的人在某些场合， 不愿或不敢表
现出遵从行为，内心深处却同情、信服他人， 晴地里也遵从
他人。
(4)表从心从， 即心服日服。这是真正的遵从现象。
它是指个体在内心深处确实理解他人， 同意他人的思想和行
为，并且公开表示赞同，与之保持一致。
总之，遵从不是抽象的、死板的，它在各种不同的条件
下，可能表现出各种复杂情况，每种情况都有自身特定的条
件和对象，都有其具体的原因和目的。所以对遵从要做具体
分析。
二、影响遵从的团体因素和个人因素
(1)团体的规模。 团体规模的大小是个人遵从的一个
重要因素，但这一规律只在一定范围内起作用。团体的规模
越大，产生的遵从也就越大。例如：米尔格鲁姆的街点实
验。他让实验助手望着马路对面一个办公大楼的六层窗口。
助手的人数从一人、二人、五人到十人不等，结果一人望
时，只有4％的行人发生遵从行为，五人时增加到16％，十人
时增加到22％。
(2)团体的一致性和团体的凝聚力。这两个因素是密
切相关的，团体的凝聚力强，则团体的一致性就高；反之，
团体的凝聚力低，团体就容易产生分歧。而这种分歧会直接
影响到人的遵从行为。
(3)团体的特长。个人遵从的原因之一是他要用他人
．1 49．
的知识作为判断的标准，而团体内成员的特长是衡量他们的
知识是否可靠的标准。因此，对于个人来说，一个团体及成员
越有特长，他对团体就越加信任，他就会由于喜欢和信任该团
体而倾向于接受其影响，并由此而表现出较强的遵从倾向。
(4)个人的自信心。个人的自信心越强，他的遵从性
就越小。某一项目越困难，人们对一个错误反应做出遵从的
可 能性也就越大，越缺乏信心。
( 5)性别差异。女性比男性的遵从性高，但遵从的内
容和性别也有很大的关系。当遵从的内容有利子女性时，如
服饰、烹调等，女性的遵从性要比男性小，反之，女性的遵从
性要比男性大。同时团体的压力对女性的影响要大于男性。
(6)文化差异。民族文化的差异，如挪威文化鼓励忠
实于团体，所以挪威人有较强的遵从性。 而法国文化则鼓励
独立和个性，法国人有较小的遵从性，独立性较强。同时由
于各国政治、经济、文化的影响，在社会生活中人们所形成
的思想意识形态，对遵从也有影响。
三、脱 离
一般说来，当人们作出自己的决定和选择时，因为外界
压力而使他失去了自由选择的机会的话，那么就产生心理抗
拒，他会逆水行舟，以此来维持自己的行动自由。 当个体对
团体的压力不能接受时，产生了脱离，脱离就是团体成员离
开了这个团体。脱离可分为两种：反遵从与 独立。反遵从
—一个体不但不遵从，且反抗团体的规范与行动，对团体怀
有敌意，对团体的认同感低甚至消失。 独立—一个体在团体
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压力之下，仍保持相当的独立性，行为不过分受团体压力的
影响。
脱离在团体中属于少数派，站在多数的立场上看，他们
是异端分子。但脱离的存在对团体有作用：
(1)他们的存在可以刺激团体做自我检讨，凡是有关
团体的目标，达成目标的方式等，假若全体成员都是志同道
合者，那么缺乏从不同角度观察事物的机会，容易出现片面
性。
(2)可以激发创造性，一个团体需要成员遵从来推行
任务，也需要具有独立思想的个人来创造开辟新路，并将个
体与组织的特征进行比较。
第五节公平与公正
一、什么是公平、什么是公正
在这里公正主要是指分配的公正。因为分配的公正对我
们的社会生活起重要作用，很多公正的问题可以还原为个 人
或团体间的分配的公正问题， 而个人或团体间的纷争原因也
有很多是涉及分配办法的。
我们在判断从事协作事业的关系是否公正时，是把二者
的利益、投资、工作分配是否具有公正的关系作为问题的。
但一般说来，分配的公正是指人们通过协作所产生的获利和
负担的分配的公正而言的。
判断分配是否公正的_个标准是公平与否。公平理论认
为，人需要保持一种分配上的公平感，因为报酬的多少固然
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对人的激励大小有影响，每个人都会作一种社会比较，要把自
己的投入同自己获得的报酬作比较；要把自己的投入比率同
自己过去的收支比率作历史比较；还要同其他人的收支率作
社会性比较。一个人的积极性是否能充分调动和发挥出来，
比较的结果起很大的作用。在考虑报酬时，他不仅要看自己的
实际收入或工资水平，而且更重要的是，他还要看自己的实
际收入或工资水平与别人相比是否公平。在日常生活和工
作中，人们总是自觉或不自觉地从“投入”的量和质的高低
以及所得报酬同别人相比，也会把自己同以往的情况相比。
职工的“投入”包括教育、智力、技能、经验、努力、．
资历等；职工的报酬包括工资、奖金、赞赏、地位、同事和
领导的表扬与肯定，还有自己对社会所贡献的感觉。人们在
工资报酬上的公平感就是对收支比率的比较而产生的。就社
会比较看，一个人的激励是对自己的收支比率同其他人的收
支比率的函数。就与自己作历史比较看，一个人的激励则是
他目前的收支比率同他自己在历史上某一时期的收支比率的
函数。一个人对自己的工资报酬作社会比较或历史比较的结
果，有以下两种情况值得研究。一是收支比率相等或大致相
等。他感到待遇公平，因而心情舒畅，’工作积极性高昂；
是收支比率不等或他主观上认为不等，感到待遇不公平。
这又分两种情况：如果他发现自己的工资比水平高的人多的
多，心里就感到有愧、不安，因为这在别人心目中是一种不
公平，这时他会主动多做点工作，至少在起初一段时间是如
此，久而久之，他就要重新评价他的收支比率，终于会觉得
他拿较高的待遇， 是当之无愧的，因此便心安理得了，工作
效率也就又回到以前的水平去了；如果他的实际收入，不管
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从绝对数上还是相对数上都比别人或过去低，他就会产生不
公平感或不满意的情绪，以致影响工作。
公平理论研究的不是真实的客观现实的公平，而是一种
主观感觉对世界作出的反映，不公平感也是主观上产生的体
验
人们对自己的投入作社会比较是这样的：有二人，A和
B经营协作事业，为了这项事业的进行，两个都要承担投资
和劳务，同时二人都要接受利益分配。由于每个人对负担资
金、劳务的协作活动作出贡献，对应于这些贡献所需求的东
西，叫投入I，相应地获得满足(利益、名誉、’地位等)叫
结果o。如果OA/IA=OA/IB 的关系成立，就_可以说二人之问的
关蚕是公平的，如果OA/IA<>OA/IB 就说这种关系是不公平的。
A和B不仅投资相同而且工作也对半分摊，但B却获得了大部
分利益时，IA=IB，oA<oB，于是OA/IA<OB/IB, 二者之
间就存在着不公平。此外公平感和不公平感的存在也不只是
局限于二人进行协作事业的情况。人们总是要把自己所得的
结果(主要指工资) 和自己的投入(工作量)与同事相比
较，这就会产生公平感或不公平感。
如果感到自已和他人之间的关系出现不公平时，人就会
因这种不公平而产生不愉快感觉，于是就想要改正不公平。
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二、如何对待不公平
要消除不公平，采取的措施有以下几种：
(1)改变自己的投入。认为自己和同事之间的关系不
公平，自己吃亏时，他就会考虑减少自己的投入，少出力或
降低工作量。 与此相反，感到处于不公平关系中而自己占便
宜时，一般来说会多做工作，以取得公平感。
(2)改变自己所得的结果。 处于不公平状态的人，也
能够通过改变自己所得的结果来消除不公平。如果认为自己
和同事从事相同的工作，自己的工资却比别人低，因而感到不
公平的话，就可以要求增加工资，与此相反，如果认为自己
的工资过多，也可以要求降低自己的工资，不过这种情况不、
太可能。心理实验结果表明： 被试不仅在对自己不利的公平，
而且在对自己有利的不公平中，都想通过改变自己所得的绪
果以求减少不公平性。
(3)改变他人的投入。处于不公平状态的人不仅能通
过改变自己的投入量和结果，而且也能通过改变他人的投入
量来消除不公平。如果感到自己不公平，可以使他人增加投
入量来求得公平，也可以要求他人努力工作， 以增加投入
量。或者要求改变别人的收支比率，改变他人的所得的结
果。
(4)改变知觉。投入是为了对自己和他人的协作活动
作出贡献而承担的资金、劳务等，是期待与之相对应的
东西。人所认为的投入是主观的东西，由于看法不同它是可
以变化的，对于结果来说同样也是。对投入和结果的评价，
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都是主观的东西， 这同时意味着， 通过改变对投入和结果的
看法 (知觉)，也能够在心理上消除不公平。人可以改变自
己关于投入的知觉而恢复公平性。如通过自我解释，自我认
识，达到自我安慰。通过曲解自己的收支或他人的收支， 主
观上造成一种公平的假象来消除不公平感，解除心理上的紧
张情绪。也可以换一个比较对象进行比较。如与技术人员比
较改为与熟练工人比较，以获得主观上的公平感。
(5)发牢骚、放弃工作、离开工作场所，‘要求调动工
作、怠工、缺勤、制造人际矛盾。或者是认了、忍了。
我们感到不公平时， 不一定任何时候都能实现手段来消
滁它。 消除不公平的现实手段即使存在，使用这种手段有时
也是非常困难的。因此，通过心理方法使它合乎逻辑，也是
便当的。
三、社会公正心理
在进行分配时，我们都希望公正地进行。公平的分配被
认为公正时，对自己的分配少得不公正了，就会弓i起不满；
多得不公平，就会引起 罪恶感。即使在他人之间出现不公
正，人们也还是想要纠正它的。人并不是总有力量纠正社会
不公平的。人们都想确信所有的人都生活在适得其所的公平
世界里，也就是确信生活在做好事的人能得到相应的幸福，
做坏事的人能得到相应的惩罚的世界之中。因此，世道不公
正的证据对于这种信念构成威胁，人们想要排除这种威胁。
当人们看到社会的不公正时，即使和自己的的利 益无关，也要消除这种不公正。通过这样做，可以维持自己生活在公平世界里的信念。即使自己没有消除不公正的能 力，人们也还是希望生活在公平世界里，因此想要设法使不公正的情况说的通。 往往人们为了实现社会的公平而行动的同时，在某些场合，即使是牵强附会也要认定社会的公正是存在的。
公平感是一种影响人的积极性的普通心理现象。如 何正确对待不公平感呢?
第一，从个人方面来讲，要清楚地认识到，在实现共产主义之前，社会上的不公平现象是难免的，要消灭种种不合理的不公平现象，需要相当长的一个历史过程。因此，遇到不公平现象，而自己又无能为力时，积极的态度是，应以大局和事业为重，以人生的意义不在于索取，而在于奉献这一原则来激励自己，埋头于组织交给的工作，r兢兢业业力争做出应有的成绩，同时以乐观的心情和高尚的情操对待不公平，以利于身心健康，为社会主义四化建设多做贡献。
第二，从管理者的角度来讲， 应高度重视分配领域中的不公平感问题，在提薪、发奖金、分配住房等方面尽量使人比不出不公平感。这样可以消除心理上的不公平感，不挫伤人的积极性，也有利于人际关系的融洽或改善。
复习思考题：
1、何为团体规范?有何作用?举例说明。
2、团体规范与遵从、脱离有什么内在联系?
3、如何衡量公平与不公平?其理论基础是什么?
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